Для того чтобы эти стандарты

Для того чтобы эти стандарты

Тезисы докладов межвузовской научной конференции студентов и аспирантов - Ф. П. Витко

2.   Выбор методов и средств формирования кор­поративной
культуры. Для формирования корпо­ративной культуры недостаточно просто пропи­сать
ценности, установки, стандарты, принятые на предприятии. Так, большинство
респондентов ука­зали, что в их организациях не существует опре­деленных
правил, установок, руководствуясь ко­торыми, сотрудники должны помогать друг
другу. Семь процентов респондентов оказались недав­но принятыми сотрудниками,
которые переживают сложный процесс адаптации, так как к ним прояв­ляется слабый
интерес в процессе трудового и меж­личностного общения. Для того чтобы эти
стандар­ты стали использоваться сотрудниками в их прак­тической деятельности,
должны быть разработаны конкретные меры воздействия на работников орга­низации,
которые способствовали бы следованию разработанной системе корпоративных
ценностей.

3.    Обеспечение гибких подходов при форми­ровании
корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры на предприятии
осущест­вляется менеджерами компании, которые должны обладать достаточной
гибкостью мышления. При этом важно, чтобы лицо, занимающееся формиро­ванием
корпоративной культуры, понимало воз­можность и необходимость перемен, в т. ч.
само принимало стандарты и ценности корпоративной культуры (корпоративная
культура должна суще­ствовать для организации в целом, а не для отдель­ных ее
сотрудников).

4.    Взаимодействие с неформальными лидера­ми.
В каждом коллективе можно выделить струк­туру влияния, ожидания и симпатий,
являющихся неформальными. В результате анализа опроса 73 % респондентов хотели
бы улучшить коммуникации с руководством, устранить предвзятость и повысить
культуру общения. Во взаимодействии с нефор­мальными лидерами официальному
руководству необходимо встречаться, поощрять тех, кто способ­ствует достижению
целей организации, привлекать их к разработке и принятию решений, вести поли­тику
«открытых дверей», «реагирования» (работ­ники должны знать реакцию руководителя
на их ра­боту, поведение, общение) и «оповещения» (баланс между формальными и
неформальными информа­ционными потоками).