Принято выделять множество различных типов

Принято выделять множество различных типов

Тезисы докладов межвузовской научной конференции студентов и аспирантов - Ф. П. Витко

В основе первого (рационально-прагмати­ческого)
направления лежат положения, разрабо­танные Э. Шейном. Организационную культуру
он рассматривает как совокупность базовых представ­лений, обретаемых членом
организации в процес­се разрешения проблем адаптации к изменениям внешней среды
и достижения внутренней интегра­ции. В центре внимания - процесс формирования
организационных ценностей.

Второе (феноменологическое) направление рас­сматривает
организационную культуру как выра­жение самой сути организации, как то, чем она
яв­ляется по существу. Члены организации выступают в роли творцов социальной
реальности, которую они определенным образом интерпретируют. Пра­вила и нормы
поведения вырабатываются самими членами организации. Сторонники феноменологи­ческого
направления отрицают возможность пря­мого управления организационной культурой
[3, с. 122-123].

Процесс формирования корпоративной культу­ры связан с
целым рядом проблем, о чем свидетель­ствует анализ опроса слушателей
«Консалтторгцен- тра» Белорусского государственного экономическо­го
университета, представляющих различные орга­низации Республики Беларусь:

1.   Выбор типа корпоративной культуры. При­нято
выделять множество различных типов корпо­ративной культуры, при этом каждый из
них име­ет свои достоинства и недостатки и может быть бо­лее или менее
эффективно использован в зависимо­сти от сферы деятельности. Более 60 %
респонден­тов указали, что в их организациях преобладает ие­рархическая
культура. Так, наиболее агрессивные типы корпоративных культур способны
принести ощутимую выгоду в краткосрочном периоде, одна­ко сопряжены с высокой
степенью конкуренции, те­кучестью кадров и неудовлетворенностью работни­ков
своим рабочим местом. Создание же наиболее благоприятного
социально-психологического кли­мата ставит под угрозу цели деятельности органи­зации,
принося их в жертву хорошим взаимоотно­шениям между сотрудниками. Излишний
контроль и жесткая иерархическая структура на предприя­тии, в свою очередь,
ведут к созданию корпоратив­ной культуры, для которой характерны переклады­вание
ответственности между сотрудниками, безы­нициативность и бюрократия.